Evaluación del desempeño 360°
Actualmente para que una organización o compañia permanezca
competitiva es necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas y transformar las compañías en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo que
son necesario nuevos modelos de evaluación del desempeño, es por lo cual
analizaremos en el presente ensayo el tipo de evaluación conocida como
evaluación 360 grados, en la cual, el empleado recibe la retroalimentación de
su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros. La idea básica es
eliminar los diversos errores, así como el efecto del sesgo del proceso de
evaluación. A nivel personal, la retroalimentación de 360 ??grados se ve como
una oportunidad para vernos como nos ven los demás.
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se
empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80"s
utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de
alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el
jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras
personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus
clientes internos y proveedores.
La evaluacion de 360º es el proceso de recolecta,
elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio
de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos
completos.[1] Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los
directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de
clientes internos y/o externos. También los empleados mismos evalúan su propio
funcionamiento.
El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy
versátil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la
organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes
personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un
departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy
diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados
integrales de la empresa.
Para poder comprender mucho mejor este concepto podriamos
ejemplificarlo a traves del siguiente caso:[2]
"Deberías dejarte el bigote", sugirió el niño a su
padre camino a la escuela.
"Deberías dejarte el bigote", le repitió, más
tarde, un colega de oficina. A la noche, en el club, un compañero de deporte
señaló: "¿Nunca pensaste en dejarte el bigote? ¡Te quedaría excelente!"
Esa misma noche, el señor en cuestión decidió empezar a
llevar bigote.
Este ejemplo de la vida cotidiana es una buena ilustración
de lo que sucede en las organizaciones.
La evaluacion de 360 también puede ser una herramienta útil
para el desarrollo de las personas que no están en una función de
administración. La evaluacón de 360° para los no gerentes es útil para ayudar a
las personas a ser más eficaz en sus funciones actuales, y también para
ayudarles a entender qué áreas deben centrarse en si quieren pasar a una
función de administración.
Para Chiavenato al evaluacion de 360° es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa[3]
De igual manera Harper & Lynch, plantean que es una
técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y
objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta
evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las características personales.[4]
Un proceso de Evaluacion o retroalimentacion 360° seria de
la sigueinte forma: En la fase inicial se fijan los objetivos, los resultados
deseados y las posibilidades de aplicación, que serán elaborados en un plan de
acción para la introducción.
Desarrollo: instrumento, proceso y comunicación; en esta
fase, la pregunta principal es: ¿En qué se centrará la evaluacion o retroalimentación?
El paso siguiente es la traducción de las descripciones formales de los puestos
de trabajo y perfiles de competencias a un sistema de 360º...
Implantación; para la implantación definitiva de la
evaluación de 360º se tienen que contactar con los empleados con el fin de
nombrar los informadores de la retroalimentación... A continuación se reparten
los cuestionarios y se planifican las entrevistas.
Evaluación y mejora la última fase consiste en la evaluación
del proceso y de los resultados. Se puede hacer mediante una investigación de
la felicidad de los empleados. Mediante entrevistas, un foro de discusión o un
cuestionario reducido se puede investigar cómo los informadores y receptores de
la evaluación de 360º lo hayan experimentado.
Como podemos darnos cuenta la evaluación de 360 grados
pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle
al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar
su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro.[5]
Cuando se hace correctamente, la evaluacion de 360° es muy
eficaz como herramienta de desarrollo. El proceso de retroalimentación da a la
gente la oportunidad de proporcionar comentarios anónimos de un compañero de
trabajo que de otra manera puede ser incómodo dar. Esto nos permite conocer
mejor cómo nos ven los demás y tener la oportunidad de ajustar los
comportamientos y desarrollar habilidades que permitan sobresalir en el
trabajo.
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las
empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna
forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional,
evaluar el desempeño o ambos.
Monografias.com[6]
De igual manera es importante mencionar que el uso de un
sistema de retroalimentación de 360 ??grados para la evaluación del desempeño
es una práctica común, pero no siempre una buena idea. Es difícil de
estructurar adecuadamente un proceso de retroalimentación de 360 ??que pueda
crear una atmósfera de confianza. Por otra parte, la retroalimentacion de 360
se centra en los comportamientos, más que en las competencias básicas, los
requisitos de trabajo y los objetivos de rendimiento. Estas cosas son más
apropiadamente tratadas por un empleado y su jefe inmediato.
No obstante es importante conocer lo que las encuestas de
retroalimentación 360 no evalúan:
Retroalimentación de 360 ??no es una forma de medir los
objetivos de rendimiento de los empleados (MBO)
Retroalimentación de 360 ??no es una manera de determinar si
un empleado está cumpliendo con los requisitos básicos de trabajo
Retroalimentación de 360 ??no se centra en las habilidades
básicas de carácter técnico o trabajo específico-
Retroalimentación de 360 ??no debe ser usado para medir las
cosas estrictamente objetivos como la asistencia, las cuotas de ventas, etc
Monografias.com[7]
Tomando en cuenta la informacion antes expuesta, estoy
completamente convencido que este tipo de evaluacion seria de gran provecho en
la empresa en la cual colaboro, creo que puede ser una herramienta sumamente
poderosa. Ya que cada uno de los colaboradores quiere saber cómo lo estamos
haciendo en nuestro trabajo. Este método de recoger información de evaluación
es una excelente fuente de motivación para nosotros los colaboradores, ya que
nos proporcionaria una evaluación realmente honesta de cómo el empleado y su
desempeño son vistos por una gran variedad de componentes, y siento que en
estos momentos es lo que mas hace falta en la organización en la que soy
participe.
Sin duda la implatacion de la encuestas y recolección de
datos no seria complicado, debido a el bajo número de colaboradores con el que
contamos, ciertamente eso puede ser un punto a favor, sin embargo tambien puede
afectarnos a la hora de obtener un resultado mas acertado derivado de la
cantidad del muestreo.
A traves de esta evaluación en nuestra organizacion
lograremos:
•Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como
la selección y capacitación).
•Brindar información a los empleados que deseen mejorar su
futuro rendimiento.
Por lo tanto a través del presente ensayo podemos concluir
que este método de evaluación del desempeño puede ayudar a revelar las áreas en
la que nuestra empresa presenta mayores dificultades y que a su vez esta nos
permitirá mejorar la forma en que hacemos nuestro trabajo, creando así una
mayor armonía y una mejor productividad en el lugar de trabajo.
Se trata de un proceso que conduce a un aprendizaje
continuo, trabajo en equipo, cada vez con mas confianza en sí mismos y una
mayor productividad en pro de nosotros y de nuestra compañía.
Bibliografía
Introduction
to Type, Sandra Krebs Hirsch y Jean M. Kumerow, CPP, 1998
Luis María Cravino Director de AO Consulting. Co-Director
del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA. Autor de los libros
"Un trabajo feliz" (Editorial Temas, 2003) y "Medir lo
importante" (Editorial Temas, 2007)
Publicado por
Katherine Valenzuela
