Desde el punto de vista de la empresa,
el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permite
medir y evaluar la idoneidad del candidato para un puesto determinado, y si
encajará en la cultura de la organización.
Por ello, durante el encuentro las
empresas emplean diversos tipos de pruebas escritas para seleccionar a los
candidatos ideales, aunque estas, también pueden ser previas a las entrevistas.
Se aplican test que provocan y
registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son una
prueba más del proceso, y no siempre serán los responsables de que se consiga o
no un trabajo.
Existen cuatro grandes grupos de
pruebas laborales:
Test proyectivos: busca predecir el comportamiento
futuro de una persona. Revela los aspectos más escondidos de la personalidad.
Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de
rabia o se detecta que tiene poca tolerancia a la frustración.
Test de aptitudes: valora los requisitos específicos
del candidato para un determinado puesto. Mide diversas funciones, como la
velocidad de reacción, la coordinación, etc.
Test de nivel: evalúa el nivel intelectual del
candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una serie de preguntas
contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una
cierta cantidad de palabras por minuto.
Test de personalidad: mide características personales
del candidato como:
- Ser
extrovertida: Si la persona es activa,
excitable, sociable o le gusta conversar.
- Ser
agradable:
Si el candidato es una persona que confía en los demás, hace amistad
con facilidad, es honrada y flexible.
- Tener
concienciación Si
el candidato es conformista con sus metas o trata de superarse siempre y
buscar nuevos retos.
- Tener
estabilidad emocional Si
el candidato es una persona segura, independiente o si por el contrario no
es autónoma y se le debe dar instrucciones a cada momento.
- Ser
abierta a la experiencia Si la persona es intelectual, artística,
curiosa, etc.
¿Estas pruebas tienen utilidad para la
empresa ?
Muchos
de los aspirantes se preguntan por qué tienen que hacer pruebas y si éstas son,
de verdad, de utilidad para la empresa.
El
propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda
desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante. Para ello, hoy en día,
con más frecuencia las empresas están utilizando las pruebas como una
herramienta de apoyo para evaluar a los candidatos y a la vez conocer su
personalidad, aptitudes e intereses hacia los que se inclinan, los cuales
pueden marcar la pauta para la realización del trabajo y desempeño del puesto.
Con estas pruebas podemos predecir el comportamiento de un candidato como su
funcionamiento dentro de la empresa.
Debemos
estar claros que al utilizar las pruebas psicológicas para la selección de
personal, las habilidades y aptitudes que se evalúan deben estar relacionadas
con las competencias del cargo y éxito del trabajo.
Se
deben elegir las pruebas psicológicas más apropiadas para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, para asi
poder evaluar de mejor manera los resultados obtenidos.
Cabe
señalar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y selección
de personal, y que por sí solas no proporcionan información suficiente para
tomar una decisión de contratación.
Se
les recomienda a los candidatos que participan en procesos de reclutamiento y
selección de personal que deben tener paciencia a la hora de someterse a la
aplicación de pruebas psicológicas, respondiendo con sinceridad las preguntas o
casos que se le presenten
No
es recomendable intentar plasmar una determinada imagen de su persona, ya que
las pruebas psicológicas cuentan con ciertas escalas para predecir el grado de
sinceridad y coherencia en las respuestas.
En
dichas pruebas no existen respuestas buenas ni malas, lo que se busca es
conocer de manera general los rasgos de
personalidad, motivaciones y habilidades
de las personales que se están postulando a el puesto vacante
Publicado por Gisselle Roman Gonzalez
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